ILO조약과 간호노동(번역문)

 

원문 ; [강좌 ILO, 사회정의 실현을 위하여](상, 하권), 재단법인 일본ILO협회 발행, 1999년 일본동경, 하권, 제15장 제2절 ‘간호노동’(柳川和夫 ; 야나카와 카즈오 작성, 365~371쪽)

 

 

 

 

 

제1항 개설

 

‘간호직원의 고용, 노동조건 및 생활상태에 관한 조약’(149조)와 동 권고(157호)는 1977년 제63회 총회에서 채택했다. 당초 권고만을 채택할 예정이었지만, 권고안 중에서 원칙적인 부분은 조약화하는 것으로 되어, 조약과 권고의 2부문으로 성립했다.

 

일반적으로 권고의 경우는 전문에서 배경설명이 있게 된다. 그러나 조약의 경우에는 전문에서 단순히 몇 년 몇월, 어떤 조약이 채택되었다는 것과 같이 사실 확인만 하는 경우가 많다. 그러나 간호직원조약의 경우, 타 조약과 비교해도 다음과 같이 전문에서 꽤 상세한 설명이 행해지고 있다.

 

(a) 간호직원은 보건 분야의 여타 노동자와 함께, 주민의 건강과 복지의 보호, 향상을 위해 중요한 역할을 하고 있다.

(b) 간호직원의 사용자로서 공공부문(국공립의 보건의료기관)은 간호직원의 고용조건 ◦ 노동조건의 향상을 위해 적극적인 역할을 해야 한다는 점을 인식한다.

(c) 많은 국가의 간호직원의 실상을 보면, 유자격직원이 부족하고, 또한 현직에서 활동하고 있는 사람에 대해서도 효율적인 활동이 이루어지지 않고 있어, 효과적인 보건업무의 발전에 지장을 초래하고 있다.

(d) 간호직원은 이하에서와 같이 많은 국제노동조약 ◦ 권고에서 정한 고용조건, 노동조건의 일반적 기준의 적용을 받고 있다. (차별대우, 결사의 자유와 단체교섭권, 임의조정 ◦중재, 노동시간, 년차유급휴가, 유급교육휴가, 사회보장과 복지시설, 모성보호, 노동자의 건강보호 등)

(e) 간호업무를 수행하는 상황은 특수한 내용으로서, 위에서 언급한 일반적인 기준은 보건분야의 간호직원이 수행하는 역할에 맞게 대응하여야 하며, 간호직원이 향유해야 할 지위가 보장될 수 있도록, 오직 간호직원을 대상으로 하는 기준이 적용되고, 보완되는 것이 바람직하다.

(f) 여기에서 채택한 조약 ◦ 권고는 WHO(세계보건기구)와의 협력 하에 작성되었으며, 이의 적용을 촉진하고, 내용 확보를 위해 계속해서 동 기관과 협력할 것이다.

 

조약의 전문은 상기와 같지만, 권고의 전문에서는 다음과 같은 1개 항목이 추가되었다. “지역사회(코뮤니티)의 요구에 따라 간호업무를  제공하기위해, 정부와 관련 노사단체와의 협력으로, 보건업무를 확대할 필요가 있다.” 149호 조약은 이같은 전문 뒤에 8개조에 걸쳐 간호직원의 여러 조건에 대해 원칙적인 규정을 하고 있다.

 

이것을 보완하는 동명의 권고는 ‘적용범위’, ‘간호업무 ◦ 간호직원에 대한 정책’, ‘교육 ◦ 훈련’, ‘참가’, ‘진로(캐리어)개발’, ‘보수’, ‘작업시간 ◦ 휴게시간’, ‘직업상의 건강보호’, ‘사회보장’, ‘특별고용조치’,‘간호학생’,‘국제협력’,‘적용방법’의 14부(30개항)에 걸쳐 있고, 아주 상세하고 구체적으로 규정하고 있다. 별도의 부속문서도 있어서 여기에도 30개 항목에 걸쳐 ‘실제적용에 대한 제안’이 서술되어 있으며, 전체적으로 내용이 방대하다.

 

제2항 정의와 적용범위

 

조약의 1조는 ‘간호 및 간호업무를 수행하는 모든 종류의 사람’을 ‘간호직원’으로 규정하고, ‘직무를 수행하는 장소의 여하를 불문하고 모든 간호직원’에 이 조약이 적용된다고 규정한다. ‘ ’모든 종류‘에 대한 권고(5개항)에서 전문 간호사 ◦ 보조간호사 ◦ 간호 조수라는 3종류를 열거하고 있다. 또한 간호직원의 직무는 부속문서(제안3항)에 “직접 간호, 보조 간호, 간호업무 관리, 간호교육, 간호분야 연구개발”로 구체적으로 나타내고 있다. 조약(1조)의 내용은 권고에서도 다시 나타나고 있다. 자원봉사 간호직원에 대해서는 권한 있는 기관에 의해, 관련 노사단체와의 협의를 바탕으로 특별규정을 정할 수 있다.

 

제3항 간호정책

 

조약의 2조는 간호정책에 대해 규정하고 있다. 제1항에서는 가맹국은 “주민의 가능한 한 높은 건강수준을 달성하기 위해 필요한 양과 질의 간호제공을 의도하는 간호업무 및 간호직원에 대한 정책”을 채택하여, 적용하고 있다. 그리고 이 정책은 관련 노사단체와의 협의를 바탕으로 결정하는 것을 의무로 했다. 또한 간호라는 직업을 매력적이게 하고, 간호직원의 정착을 달성하기 위해 간호직원에 대해 (a) 직무수행에 적합한 교육과 훈련, (b) 고용조건 ◦노동조건(경력의 전망, 보수를 포함한다) 제공 등 필요한 조치가 요구된다.

나아가 권고에서는 조약(제2조1항)에서 규정한 원칙을 확인하는 것 외에, 간호직원의 구조에 대한 상세한 내용을 알리고, 부속문서(제안)에서는 예산조치에 대해서도 언급하여, “간호업무 및 간호직원에 대한 국내정책의 목적달성을 가능하게 하기 위한 충분한 예산조치가 확보되어야 할 것이다”라고 규정하고 있다.

 

제4항 교육 ◦훈련

 

교육 ◦ 훈련에 대해서는 조약의 3조에서 간호교육과 간호훈련에 대한 기본적 요건과, 교육 ◦ 훈련의 감독에 대해 법령, 권한 있는 기관이나 직업상의 단체가 정한 것으로 규정하고 있다. 또한 이 교육 ◦훈련은 보건 분야의 여타 노동자의 교육 ◦ 훈련과 조정할 수 있다.

권고는 7~12항에서 관련 정보의 제공, 교육수준, 실기훈련, 인정기초교육훈련, 이론과 실기 등에 대해 규정하고 있다. 부속문서(제안7)에 의하면 교육 ? 훈련의 계획은 보다 고동의 책임을 감당하기 위해 교육 ◦ 훈련을 받을 수 있도록 기회를 제공하고, 자기개발의 의욕을 자극하여 학생이 지식과 기능을 보건 팀의 일원으로서 활용할 수 있도록 해야 할 것으로 규정하고 있다.

 

제5항 간호를 직업으로 하는 요건(양심조항)

 

간호직원에 의한 간호서비스 제공에서 중요한 것은 반복해서 서술하고 있는 것이지만, 직업으로서의 간호에 종사하기 위해서는 특정 지식과 기술을 습득하는 것이 필요하다. 이에따라 그 요건을 특정하고, 요건을 만족하는 자만이 취업을 인정하는 것이 필요하다. 조약(4조)은 “국내법령은 간호를 직업으로 하기 위한 요건을 특정하고 간호를 직업으로 하기 위한 요건을 명기하며, 그 요건을 만족하는 자에 한하여 한정한다.”고 규정하고 있다. 권고는 13~18항에서 이런 점들에 대해 상세하게 규정하고 있지만, 여기에서는 18항이 주목된다. 이 조항은 ‘양심조항’으로 불리며, 특정 간호업무를 양심적으로 거부할 수 있는 것으로 다음과 같이 규정하고 있다.

“간호직원은 특정 임무 수행이 간호직원의 종교적, 도덕적 혹은 윤리적 신념과 상반하는 경우에 환자에게 불가결한 간호업무가 영향을 받지 않도록 필요한 대체조치를 취해야 할 정도로, 사전에 충분히 감독자에게 이의를 통보한 경우에는 제재를 하지 않고, 임무 수행의 면제를 해주는 것이 가능하다.”

 

이와같이 ‘양심적업무거부에 대한 조항’이 ILO문서에 규정한 것은 이것이 최초이다. 예를들면 기독교 특히 가톨릭의 경우 인공중절에 엄격한 견해가 있고, 기타의 경우에도 수혈, 안락사, 장기이식 등에 대해 종교적으로 금지하는 경우도 있다. 그러한 사정을 배려한 규정이다.

 

제6항 참가 ◦협의 ◦교섭

 

간호직원의 기획업무에 대한 참여, 결정에 관한 협의 ◦ 교섭, 분쟁처리 등의 중요사항을 열거한 5조와 노동시간 ◦ 휴가 등의 중요한 노동조건을 정한 6조는 이 조약 중에서 핵심적인 조항이라 할 수 있다.

 

먼저 5조에서는 “간호업무의 기획에 대한 간호직원의 참가 및 간호직원에 대한 결정에 관해서 간호직원과 협의를 촉진하기 위해 국내사정에 적합한 방법으로 조치하여야 한다.”는 것, “고용조건 및 노동조건의 결정은, 가능한 한 관련 사용자단체와 노동자단체와의 사이에 교섭에 의해서 시행”하여야 하는 것, “고용조건의 결정과정에서 발생하는 분쟁은, 당사자간의 교섭을 통해서 또는 이해관계 당사자의 신뢰를 확보하는 방법으로 진행하며, 알선, 조정 및 임의중재 등의 독립적 혹은 공평한 순서를 통해 해결하여야 한다.”고 규정하고 있다.

 

조약에서는 참가 ◦ 협의 ◦ 교섭에 대해서는 일반적인 표현이 나타나지만, 권고 19항에서는 상세하게 규정하였다. 일반적인 기획참가나 결정, 기타 협의, 특히 간호직원이나 간호단체를 대표하는 자격을 갖고 있는 사람은, 교육 ◦훈련 ◦간호의 실무 등에 대한 정책, 일반원칙의 작성과 적용에 관여해야 할 것으로 규정하고 있다. 여기에서 “자격을 갖고 있는 사람”이라는 표현은 일정한 제도화에 의해 조성된 자격이 아니라, 간호직에 관련하여 발생하는 상황에 대해 충분히 알고 있는 것을 가리키며, 이런 사람이 협의 등에 대한 참가할 수 있도록 보장하는 것이다.

 

또한 분쟁처리에 대해서는 “간호직원을 대표하는 단체가, 기타 노동자 단체에 합법적인 이익을 보호받기 위해 통상적인 수단에 의존하고, 다른 수단에 의존하는 것을 방지하기 위해” 교섭 ◦ 알선 ◦ 조정 ◦ 임의중재 등으로 해결해야 할 것으로 규정한다. 이것은 간호업무의 특수성으로 인하여 파업에 호소하는 것이 어렵다는 것을 고려한 것이며, 파업을 실행하지 않고 해결하는 것으로 이해할 수 있다. 이 외에 20항에서는 간호직원의 대표로 1971년의 노동자대표조약 ◦ 권고에서 정한 보호를 보장해야 할 것으로 규정하고 있다.

 

제7항 노동조건

 

조약의 6조에서는 노동조건을 규정하고 있다. 간호직원은 ① 노동시간(초과근무, 불편시간, 교대제노동에 대한 규칙과 보상), ② 주휴, ③ 년차유급휴가, ④ 교육휴가, ⑤ 출산휴가, ⑥ 질병휴가, ⑦ 사회보장 등의 분야에 대해 해당국의 기타 노동자의 조건과 동등하거나, 그 이상의 조건을 부여하도록 규정하였다.

 

여기에서는 “동등 또는 그 이상의”라는 규정이 중요하다. 이것은 전문에서 간호직원의 역할과 지위에 따르는 점을 보완하는 기준이 필요하다고 서술하고 있는 것에 대응하는 것으로, 플러스 알파의 조건을 목적으로 하는 규정이다. ①~⑦에 규정한 노동조건에 배려해야 하는 것이다.

 

이상에서와 같이 조약에서는 항목의 열거에 그치고 있으나, 권고에서는 24항 ◦ 30~43항 ◦ 53~56항에 걸쳐 상세하게 규정하고 있다. 먼저 노동시간에 대해서는 하루 8시간을 한도로 정하고, 초과근무의 경우에는 하루 12시간을 초과할 수 없다. 조약에서 규정한 ‘불편시간’이라고 하는 것은 “해당국 통상의 노동일 이외의 날이나 통상의 작업시간 이외의 시간에 노동하는 시간”을 지칭하는 것으로, 할증 임금의 대상이 되는 시간이다. 이것은 교육휴가나 질병휴가 등과 함께, 일본에서는 적용하지 않는 개념인 것이다. 또한 초과근무에 대해 부속문서(제안19항의 2)에서는 “환자의 간호를 위해 필요하고, 충분하게 지원자가 없는 경우를 제외하고서는, 자발적으로 시행해야 할 것이다.”고 규정하고 있다. 교대제의 경우는 다음 근무시까지 적어도 계속해서 12시간의 휴게시간을 필요로 한다.

 

주휴는 어떠한 경우에도 계속해서 36시간이라는 기준을 엄격하게 적용하는 것은 아니다. 년차유급휴가가 1년 근무에 대해 4주 미만의 경우에는 가능한 한 신속하게 점진적으로 4주 수준에 도달하기 위한 조치가 시행되어야 한다. 특히 곤란하거나 불쾌한 조건 속의 노동에 대해선 수입의 감소가 없는 노동시간의 단축 혹은 휴게시간의 증가를 부여하고 있다.

 

간호직원은 1974년의 유급교육휴가조약(140호)에 따라, 유급교육휴가를 부여해야 할 것이다. 그 기간은 사회적 급부를 받는 권리, 기타 고용관계에서 발생하는 권리의 결정상, 근무시간으로 적용해야 한다.  출산휴가에 대해서는 1952년의 모성보호조약(103호)과 동 권고(95호)에 규정하는 지급내용과 보호조치가 확보되어야 한다. 질병휴가의 기간 중에는 고용관계의 유지, 고용관계로부터 발생하는 권리보전과 소득보장의 권리를 확보해야 한다.

 

사회보장제도가 보호대상자에게 의사와 의료기관의 자유로운 선택을 인정하고 있는 경우에는 간호직원도, 동일한 선택의 자유를 갖고 있어야 한다. 간호직원이 노동의 결과 병에 걸리거나, 직업병으로서 보상받는 것을 가능하게 하기 위해 국내법령에서 규정해야 한다.

 

제8항 보수

 

조약(2조2항의 b)에서는 간호직원이 자신의 업무에 매력을 느끼고 정착할 수 있도록 하기 위한 노동조건의 일부로 일반적인 ‘보수’로 규정한 것에 불과하나, 권고 25~29항에서는 상세하게 규정하고 있다.

 

먼저 간호직원의 보수는 간호직원의 사회적 ◦ 경제적 욕구, 자격 ◦ 책임 ◦ 임무 ◦ 경험에 부합하는 것이어야 하며, 간호직에 고유한 제약이나 위험을 고려해야 하고, 또한 간호직에 대한 긍정적인 만족감을 주며, 정착할 수 있는 수준에서 결정되어야 할 것이다. 또한 유사하거나 동등한 자격을 필요로 하며, 일정한 책임을 갖고 있는 기타 전문직의 수준에 필적할 수 있도록 해야만 한다. 임무와 조건이 비슷하거나 동등한 간호직원의 보수수준은 근무하는 사업소의 종별 ◦ 지역 ◦ 부문의 여하를 불문하고 상호 비슷해야 한다.

 

사용자의 요구 또는 업무수행에 필요한 근무복, 의료용품, 이송수단, 기타 공급물품은 사용자에 의해 간호직원에게 제공되어야 하며, 보전되어야 한다. 여기에서 말하는 업무수행에 필요한 이송수단이나 기타 공급물품에는 다음과 같은 것이 포함된다. 즉 원격지나 벽지에서 간호직원의 근무를 촉진하기 위한 독립된 기숙사, 지역사회에서 일하는 간호직원의 가정방문 등의 교통비(혹은 활동비), 병원내의 편의시설, 휴게실, 야간 등 대중교통을 이용할 수 없는 경우에 대한 특별 수단 등이 해당된다. 

 

제9항 직업상의 보건 ◦안전

 

각 가맹국은 조약 제7조의 규정에 따라, 필요한 경우에는 직업상의 보건 ◦안전에 대한 현행법령을 간호노동과 간호업무가 수행중에 있는 환경의 특수성에 적합하도록 법령 개선에 노력해야  한다.  이것과 관련하여 권고 49~52항에서는 1953년의 노동자건강보호권고(96호)와, 1959년의 직업위생기관권고(112호)를 언급하고, 두 권고의 규정에 특히 유념해야 할 것을 요구하고 있다.

 

또한 특별한 위험이 수반되는 임무에 상시 배치되는 간호직원에 대해서는 위험에 폭로되는 것을 감소시키기 위해 보호복의 지급과 착용, 면역조치, 시간단축, 휴게횟수의 증가, 해당위험으로부터의 일시적 피신, 년차휴가의 연장 등에 대한 조치가 필요하다고 규정하고 있으며, 나아가 특수한 위험에 폭로되고 있는 간호직원에 대해서는 금전적인 보상을 시행하도록 규정하고 있다. 단지 이 보상은 어디까지나 위험에 폭로되고 있는 상황에 대한 수당이고, 이 수당으로 인해 위험에 대한 예방조치가 무시될 수는 없다.

 

제10항 실시방법

 

위에서 언급한 조치나 대책의 실시방법에 대해 조약(8조)에서는 “노동조약, 위업규칙, 중재재정, 법원의 판결, 국내관행에 적합하게 국내사정에 맞는 기타 방법에 의하여 실시되지 않는 한, 국내법령으로 시행해야 한다.”고 규정하고 있다. 선택의 여지가 많은 유연한 규정이라 할 수 있다.

 

권고는 70항에서 국내법령으로만 특별히 한정하지 않고, 앞에서 언급한 여러 방법을 모두 열거하고 있다. 또한 가맹국과 관련 노사단체는 부속서에 게재된 “실제 적용에 대한 제안”을 지침으로 해야 한다고 규정하고 있다.